Comment choisir les avantages sociaux que les employés apprécient vraiment

Pour choisir des avantages sociaux utiles, demandez aux employés de comparer des ensembles réalistes, vérifiez si les avantages existants sont faciles à utiliser et examinez les options qui s’offrent aux personnes qui partent. Une liste de souhaits, une comparaison avec le marché ou un taux d’utilisation ne suffit pas à déterminer où investir le prochain dollar d’un budget limité.

Au BambooHR HR Virtual Summit 2026, Kelsey Tarp et Alex Bertin ont élargi la discussion sur la rémunération au-delà des fourchettes salariales. Bertin a fait remarquer qu’un employé à qui l’on demande s’il aimerait chacun de dix avantages pourrait répondre oui aux dix. L’employeur doit quand même choisir lesquels financer. Il a décrit un exercice de comparaison d’ensembles utilisé chez BambooHR : à ce moment-là, les congés payés étaient la préférence la plus forte de son personnel. L’entreprise a ensuite ajouté des jours fériés.

C’est le résultat d’une organisation, pas une recommandation d’ajouter des congés partout. L’apport le plus utile de la présentation était le changement de question : les employés devaient choisir une combinaison lorsqu’ils ne pouvaient pas tout obtenir.

Pourquoi une liste de souhaits ne suffit-elle pas pour choisir des avantages sociaux?

Une liste de souhaits montre quels avantages plaisent aux gens pris séparément. Elle ne les classe pas lorsque le salaire, les congés, la souplesse d’horaire et les autres mesures se disputent le même budget. Tarp et Bertin ont rappelé qu’une comparaison avec le marché répond à une autre question, soit ce qu’offrent les autres employeurs, tandis qu’un rapport d’utilisation ne couvre que les avantages déjà proposés.

Un employeur peut consulter ces trois sources sans laisser une seule décider du programme. L’enquête de la SHRM sur les avantages sociaux de 2026 montre comment les professionnels RH comparent les offres en matière de santé, de congés, de retraite et de travail flexible. Elle mesure les pratiques et les priorités des employeurs, pas la combinaison que choisiraient les employés d’une entreprise précise.

Demandez à quoi les employés renonceraient pour obtenir un nouvel avantage. Une personne peut accueillir favorablement une application de bien-être gratuite, mais préférer des congés plus prévisibles lorsqu’elle doit choisir entre les deux. Cette réponse renseigne davantage les RH qu’une autre case « l’utiliseriez-vous? ».

Comment mesurer plus clairement les préférences en matière d’avantages sociaux?

Les employeurs peuvent présenter plusieurs ensembles réalistes qui varient selon le salaire, les congés, la flexibilité et d’autres caractéristiques, puis examiner les choix des employés. Bertin a appelé cette méthode l’analyse conjointe et a décrit une série de choix répétés entre différentes offres. Elle peut révéler des priorités relatives si les options sont compréhensibles, abordables et pertinentes pour les personnes interrogées.

Le résultat sur les congés payés a surpris son équipe. Il a orienté un changement chez BambooHR, mais la valeur de l’exemple tient à la méthode, pas au classement d’un avantage particulier. Une personne travaillant sur un quart de production, un parent en télétravail et un spécialiste en début de carrière peuvent vivre des contraintes différentes. Bertin a conseillé d’examiner les groupes séparément et d’actualiser les données lorsque l’effectif change, plutôt que de traiter une vieille enquête comme une vérité permanente.

Notre article sur les responsabilités de proche aidance et la stratégie de main-d’œuvre explique pourquoi la flexibilité, les heures prévisibles et les congés peuvent répondre à des besoins différents. Une préférence moyenne peut cacher ces écarts. Segmentez les résultats assez finement pour les voir, sans supposer que tous les membres d’un groupe démographique veulent la même chose.

Que signifie une faible utilisation d’un avantage social?

Une faible utilisation peut signaler peu de demande, une mauvaise connaissance de l’avantage ou une difficulté d’accès. Tarp a suggéré d’essayer soi-même de l’utiliser comme le ferait un employé. Dans son exemple de programme d’aide aux employés, si une personne en difficulté ne peut trouver rapidement une ressource pertinente, le faible recours au service dit peu de chose sur la valeur de cette aide.

Examinez la manière dont l’avantage est expliqué, les critères d’admissibilité, les étapes à suivre et la possibilité de l’utiliser sans permission du gestionnaire ni crainte d’être jugé. Le Pew Research Center a constaté que 46 % des travailleurs américains sondés qui avaient droit à des congés payés en prenaient moins que le nombre offert. Cela ne signifie pas qu’ils accordaient peu de valeur à leurs congés; certains craignaient notamment d’accumuler du retard. L’utilisation et la valeur sont deux questions différentes.

Comment les RH devraient-elles décider quels avantages sociaux financer?

Les RH devraient réunir les choix des employés, les données sur l’accès et l’utilisation, le budget de l’employeur et les options réelles des candidats et des personnes qui quittent l’entreprise. Bertin a demandé où vont les employés après leur départ et ce qu’offrent ces employeurs. Tarp a invité les équipes à expliquer les compromis derrière le programme final et à montrer à quoi les commentaires des employés ont servi.

La bonne décision peut être de faciliter l’accès à un avantage existant, d’en financer un autre ou de conserver un service apprécié qu’un simple décompte d’utilisation aurait éliminé. Expliquez clairement ce que les employés ont priorisé, ce que l’organisation pouvait financer et quand elle réexaminera son choix. Notre article sur l’écoute des employés et les suites à donner montre pourquoi ils doivent voir ce que leur contribution a changé. Ils peuvent être en désaccord avec le résultat, mais devraient comprendre comment leurs préférences ont été prises en compte et pouvoir utiliser l’avantage promis lorsqu’ils en ont besoin.