Pourquoi plus de candidatures ne produisent-elles pas plus d’embauches?

Plus de candidatures ne donnent pas plus d’embauches lorsque l’employeur tarde à autoriser un poste, n’attire pas les personnes recherchées pour ce poste ou perd des candidats pendant la sélection. Au BambooHR HR Virtual Summit 2026, Brandon Welch a distingué trois blocages : la demande, l’offre de main-d’œuvre et la mise en relation des deux.

Welch a ouvert sa présentation avec Erica Wallace avec trois tendances difficiles à concilier : moins d’embauches, plus de postes affichés et moins de départs. L’analyse des données de la plateforme BambooHR donne une idée de l’ampleur du phénomène. Le nombre de candidatures par offre est passé d’environ 46 en 2021 à 95 en 2025. Pendant ce temps, le taux mensuel d’embauche, calculé par rapport au nombre d’employés dans les données, est passé de 4,5 % à 2,8 %. Le nombre d’embauches conclues est descendu de 1,34 million en 2022 à 1,05 million en 2025, même si l’effectif représenté sur la plateforme augmentait.

Ces chiffres couvrent des clients de BambooHR dans plusieurs pays. Welch s’en est servi pour poser une question plus ciblée : à quelle étape une recherche précise cesse-t-elle d’avancer? Cent candidatures de plus ne feront pas approuver un poste gelé.

Pourquoi un poste affiché peut-il rester vacant?

Un poste peut continuer à recevoir des candidatures alors que l’approbation du budget, de l’effectif ou de l’offre est suspendue. Welch a appelé cela un gel de la demande. Il a proposé de surveiller les postes mis en attente après leur affichage, les recherches closes sans embauche et les approbations d’offres retardées. Les candidats ne peuvent pas autoriser un gestionnaire à embaucher.

Mon collègue Guy J. Giguère a écrit sur les offres d’emploi fantômes, affichées sans intention actuelle de recruter. Welch a décrit une autre possibilité : le travail existe, mais l’employeur n’a pas encore décidé de pourvoir le poste. Dans les deux cas, la personne qui postule voit une offre ouverte et peut difficilement savoir si l’entreprise est près de faire une proposition.

Le taux d’acceptation des offres chez BambooHR est demeuré dans la partie médiane ou supérieure de la tranche des 70 % pendant cinq ans. Les employeurs qui arrivaient à cette étape continuaient donc à obtenir des réponses positives à peu près au même rythme. Cela invite à regarder les décisions antérieures, même si une donnée agrégée ne permet pas de diagnostiquer chaque recrutement.

Pourquoi un poste peut-il manquer de candidats dans un marché saturé de candidatures?

Le nombre de personnes qui postulent dans l’ensemble du marché ne dit presque rien sur celles qui accepteraient un poste particulier. Welch a décrit un gel de l’offre de main-d’œuvre : les personnes expérimentées restent en place, un changement latéral offre trop peu d’avantages ou les attentes salariales dépassent la fourchette de l’employeur. Une entreprise peut voir beaucoup de candidatures ailleurs et avoir malgré tout un bassin restreint pour un poste.

L’article de Guy sur les pénuries de main-d’œuvre malgré l’abondance de candidatures examine ce décalage entre professions. Welch a décrit la version qui se présente au recruteur pour un poste précis : la rémunération et les exigences peuvent ne pas attirer les personnes dont le travail a besoin.

Comment une équipe de recrutement peut-elle perdre les candidats qu’elle a déjà?

Une recherche peut perdre des candidats si les critères de sélection sont flous ou si les entrevues prennent trop de temps. Welch a parlé d’un blocage de l’appariement. Parmi les signes qu’il a nommés : beaucoup de candidatures, peu de présélections pertinentes, de longues attentes entre les étapes et des désistements avant la décision de l’employeur.

Wallace a situé le problème avant même l’entrevue, lors de la rencontre de cadrage entre recruteur et gestionnaire. Son équipe part de la date souhaitée pour l’offre et remonte le calendrier afin de fixer des jalons. Si l’entrevue avec le gestionnaire est retardée, le recruteur peut demander pourquoi la date convenue n’a pas été respectée. Sans entente sur le travail et sur le profil recherché, il trie une pile grandissante de CV pour un poste dont la définition change encore.

Comment un employeur peut-il repérer ce qui bloque l’embauche?

Un employeur peut trouver le blocage en suivant chaque recherche, de l’autorisation du poste à l’offre, puis en repérant l’étape où elle s’arrête. Welch a demandé aux participants de nommer le gel dominant dans leur organisation et de choisir un indicateur fiable pour le confirmer. Beaucoup de postes mis en attente orientent vers l’approbation. Peu de candidatures pertinentes atteignant la présélection invitent à revoir les conditions du poste et les critères. De longs délais entre les entrevues et des retraits de candidature pointent vers le processus décrit par Wallace.

Un recruteur ne peut pas présélectionner assez de candidats pour faire approuver un poste. Un poste approuvé qui attire peu de personnes qualifiées peut exiger d’autres conditions ou une description plus fidèle du travail. Une équipe qui perd des candidats entre les entrevues a déjà des personnes intéressées; elle a besoin de décisions de ses gestionnaires.

Welch a ramené le choix de l’organisation à trois possibilités : suspendre, embaucher ou restructurer. Une entreprise incertaine de son besoin peut mettre la recherche en pause. Si elle est prête à embaucher, elle doit définir le poste et faire avancer le processus. La rencontre de cadrage et les dates jalons de Wallace permettent aux recruteurs de vérifier si les gestionnaires sont prêts. Plus de candidatures ne prendront pas ces décisions à leur place.